― ポテンシャル採用となると、面接官の目が厳しく問われますね。

　面接は基本的に1回で、私も立ち会います。1回で決められないなら、何度やっても同じだと思うからです。採用基準を言葉にするのは難しいのですが、学生ベンチャーから商社勤務、飲食店事業、複数のIT企業でたくさんの面接を行ないながら、私のなかに培われたモノサシがあります。あえて言葉にすると「気づき」と「素直さ」。この2つは教えられて身につくものではなく、ポテンシャルそのものでもあると思います。

　「気づき」とは、会話をしているとき、こっちが何を聞きたがっているのか。また、相手の立場を考え、自分はどう立ちまわればいいのかを考える力。観察力と分析力、さらに決断力を合わせて「気づき」が生まれます。

　「素直さ」にはいろんな意味がありますが、決して従順さ、いわれたことをそのままやる、という意味ではありません。社会に出て働き始めれば、それまでの自分の価値観、常識とは異質のものと出会います。そんなとき、批判したり、はなから否定したりせずに、まず受け入れる。多様性に対する高い受容性とでもいうか、それが私の考える「素直さ」です。これまでの経験上、「気づき」と「素直さ」があれば必ず伸びます。そこには自信を持っているので、決してバクチではないポテンシャル採用が可能になるのです。

― 採用後の教育についてはどうお考えでしょうか。　

これからの時代のエンジニアは、高い技術を持つのはあたり前で、差別化のポイントになるのはヒューマンスキルです。平たくいうと「人間力」ですが、これは技術を教えるよりもはるかに難しい。2ヵ月に1回のペースで行なう全社員参加の研修では、エンジニア出身で現在は起業しているITベンチャーの社長など、外部からトレーナーを招き、ヒューマンスキルを織り交ぜていろんな話をしてもらいます。実際に、未経験で入社後、コミュニケーション能力を生かして顧客から信頼を獲得、活躍するエンジニアも育てることができました。

　私から声をかけ、個別に食事や飲みにいく機会も設けるようにしています。経営のビジョンや人材育成に対する考えを伝えますが、社員一人ひとりにも将来のビジョンがあるので、それを聞き出すのが目的です。会社のビジョンに社員を従わせるのではなく、一人ひとりの思いやビジョンの上に、会社の未来を描きたい。もちろん経験者も求めていますが、たとえ経験がなくても、一緒に成長していけるような、やる気のある人と出会いたいと思っています。